Despido objetivo: causas y procedimiento
Es un despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa, o por ineptitud sobrevenida del trabajador. Indemnización legal: 20 días por año trabajado (máx. 12 mensualidades).
- Causas económicas: pérdidas reales en los últimos 3 trimestres
- Causas técnicas: cambios en los medios de producción
- Causas organizativas: cambios en sistemas de trabajo
- Causas de producción: cambios en la demanda
- Ineptitud sobrevenida: por enfermedad, falta de adaptación a cambios necesarios
- Comunicación por escrito + indemnización + preaviso de 15 días
Despido disciplinario: causas y procedimiento
Es el despido por conducta del trabajador. La empresa NO debe indemnizar si la causa es justificada y se prueba en juicio. Pero si no se prueba, se transforma en improcedente: 33 días/año (máx. 24 mensualidades).
- Faltas repetidas e injustificadas al trabajo
- Indisciplina o desobediencia grave
- Ofensas verbales/físicas al empresario
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
- Embriaguez habitual o toxicomanía
- Acoso por razón de sexo, raza, religión, orientación
- Carta de despido detallando hechos + fecha de efectos
Indemnización: cómo se calcula
En ambos casos se calcula sobre el salario diario bruto × días por año × años trabajados. Ejemplo:
- Salario bruto anual 30.000 € → salario diario 82,19 €
- Despido objetivo (20 días/año): 82,19 × 20 = 1.643,80 €/año trabajado
- Despido disciplinario procedente: 0 €
- Despido improcedente: 82,19 × 33 = 2.712,27 €/año trabajado
- Antigüedad 5 años: objetivo 8.219 € · improcedente 13.561 € · disciplinario procedente 0 €
Qué hacer si el despido se convierte en improcedente
Si el trabajador impugna y el juez declara improcedente, la empresa puede:
- Reincorporar al trabajador + abonar salarios de tramitación (desde la fecha del despido)
- Pagar la indemnización de 33 días/año + finiquito
- La elección la tiene la empresa (salvo despido nulo, donde es obligatoria la reincorporación)
Despido nulo: el peor caso
Si el despido vulnera un derecho fundamental (libertad sindical, igualdad, mat./pat., víctima violencia género…), el juez declara la nulidad. La reincorporación es obligatoria + salarios de tramitación. La empresa no puede pagar para evitarla.
Errores que convierten un despido en improcedente
Lo más común:
- Causa mal redactada: imprecisa, sin fechas concretas, sin documentación de apoyo
- Falta de pruebas: si el trabajador llega tarde habitualmente pero no llevamos registro, no podemos probarlo
- No respetar el preaviso en despido objetivo (15 días)
- No abonar la indemnización simultáneamente al despido objetivo
- Despedir durante baja médica: nulidad casi automática si hay temporalidad sospechosa
- No documentar advertencias previas en despido disciplinario por bajo rendimiento
Proceso recomendado para evitar problemas
Antes de ejecutar un despido:
- Documentar la causa con detalle (emails, registros, faltas, advertencias)
- Consultar con asesoría laboral antes de redactar la carta
- Calcular indemnización exacta y tenerla preparada
- Notificar al trabajador en persona, con dos testigos si posible
- Comunicar al SEPE el despido
- Liquidar finiquito y nóminas pendientes en plazo
- Si el trabajador acude al SMAC para conciliación, ir preparado con documentación
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la principal diferencia entre los dos despidos?
El objetivo no requiere culpa del trabajador (es por causas de la empresa). El disciplinario requiere conducta culpable del trabajador.
¿Puedo despedir por bajo rendimiento sin advertencias?
No. El bajo rendimiento como causa disciplinaria requiere advertencias previas escritas, evaluaciones, comparativas con compañeros. Sin eso, será improcedente.
¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador con 10 años de antigüedad?
Salario 25.000 €/año: objetivo ~13.700 €, improcedente ~22.500 €. Las cifras reales dependen del salario y la antigüedad exacta.
¿Puedo despedir a un trabajador en periodo de prueba?
Sí, sin causa y sin indemnización. Pero si el trabajador alega vulneración de derechos fundamentales, puede impugnar.
¿Vale la pena indemnizar como objetivo si la causa es realmente disciplinaria?
Sí, frecuentemente. Pagar 20 días/año seguro evita el riesgo de juicio que declare improcedencia y obligue a 33 días/año + salarios de tramitación.
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