Despido objetivo o disciplinario en 2026: cuál usar, requisitos e indemnización (con calculadora)

¿Qué diferencia hay entre el despido objetivo y el disciplinario?

El despido objetivo se basa en causas de la empresa (económicas, técnicas, organizativas o de producción) o en causas objetivas del trabajador, como la ineptitud sobrevenida, y da derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado. El disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador y, si es procedente, no tiene indemnización. Si cualquiera de los dos se declara improcedente, la indemnización sube a 33 días por año.

Calculadora de indemnización por despido

Pon las fechas y el salario bruto anual con las pagas extra. La calculadora aplica el prorrateo por meses, los topes legales y, en los contratos anteriores al 12/02/2012, el tramo de 45 días.

Despido objetivo: causas y requisitos de forma

El despido objetivo exige una causa real y acreditada: económica (pérdidas, o caída de ingresos o ventas durante tres trimestres seguidos frente a los mismos del año anterior), técnica, organizativa o de producción, o causas del trabajador como la ineptitud conocida o sobrevenida después del periodo de prueba o la falta de adaptación a cambios técnicos razonables. La forma es estricta: carta escrita con la causa, indemnización entregada a la vez y 15 días de preaviso.

• Carta: explica la causa con datos concretos (cuentas, ventas, cambios en la organización) y su relación con el puesto.
• Indemnización a la vez que la carta: por transferencia o cheque. Solo si la empresa no tiene liquidez y lo dice en la carta puede retrasarla.
• Preaviso de 15 días desde la entrega de la carta hasta la extinción; si no se da, se pagan esos días.
• Licencia de 6 horas semanales durante el preaviso para buscar empleo.
• Copia a los representantes de los trabajadores, si los hay.
• Despido colectivo: si en 90 días afecta a 10 o más trabajadores en empresas de menos de 100 (umbrales mayores en empresas grandes), hay que seguir el procedimiento de despido colectivo.

Despido disciplinario: causas, carta y audiencia previa

El despido disciplinario necesita un incumplimiento grave y culpable: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas, transgresión de la buena fe o abuso de confianza, bajada continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía que repercuta en el trabajo, o acoso. Se comunica con una carta que detalle los hechos y la fecha de efectos y, desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18/11/2024, dando antes al trabajador la oportunidad de defenderse.

• Hechos concretos y con fecha: la carta no puede ser genérica. En el juicio solo se pueden probar los hechos que constan en ella.
• Audiencia previa: antes del despido, comunica al trabajador los hechos y dale un plazo razonable para responder por escrito o en una reunión. Guarda la prueba.
• Prescripción de las faltas: las muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa las conoce y, en todo caso, a los seis meses de cometerse.
• Convenio colectivo: revisa si exige expediente contradictorio u otros trámites, y si el trabajador es representante o está afiliado a un sindicato.

¿Qué pasa si el despido se declara improcedente o nulo?

Si el juez declara el despido improcedente, la empresa elige en cinco días entre readmitir al trabajador pagando los salarios de tramitación o indemnizarle con 33 días por año (45 días por los años anteriores al 12/02/2012). Si es nulo, por vulnerar un derecho fundamental o por discriminación, la readmisión es obligatoria, con los salarios de tramitación.

• Causas habituales de nulidad: embarazo, permisos de nacimiento o cuidado del menor, reducción de jornada por cuidado de hijos, represalia por reclamar, discriminación, y desde la Ley 15/2022 la discriminación por enfermedad.
• Despedir estando de baja no es nulo por sí mismo, pero si la causa real es la enfermedad, puede serlo.
• Representantes de los trabajadores: en caso de improcedencia, la opción entre readmisión o indemnización es suya.

Plazos para el trabajador y la conciliación

El trabajador tiene 20 días hábiles desde el despido para reclamar. Primero presenta la papeleta de conciliación en el servicio de mediación (en Madrid, el SMAC) y, si no hay acuerdo, la demanda en el Juzgado de lo Social. Muchos despidos se cierran en la conciliación con la indemnización de improcedencia, que entonces está exenta de IRPF.

Para la empresa, la conciliación suele ser el momento de valorar si la causa resistirá el juicio: un acuerdo a tiempo evita los salarios de tramitación si después hubiera que readmitir.

Errores que convierten un despido en improcedente

• Carta genérica, sin hechos ni fechas, o con causas económicas sin datos.
• No poner la indemnización a disposición a la vez que la carta en el objetivo, o calcularla mal en más de un error excusable.
• No dar audiencia previa en el disciplinario.
• No poder probar los hechos: sin registro de jornada, avisos por escrito o testigos, las faltas no se demuestran.
• Usar el despido disciplinario como coste cero cuando la causa es débil: si se declara improcedente, se paga a 33 días y con más riesgo de salarios de tramitación.
• Olvidar el finiquito, la baja en la Seguridad Social en tres días y el certificado de empresa para el paro.

Antes de despedir conviene calcular el coste y revisar la carta y la documentación. En nuestra asesoría laboral en Fuenlabrada preparamos la carta, el finiquito y la baja. Si vas a contratar a otra persona, repasa cómo dar de alta a un empleado.